案情介绍

王某是刚毕业的外地大学生，2013年10月，经人介绍，到某机械有限公司工作，工作岗位是机床操作，约定转正后每月工资2000元。这是王某好不容易找到的第一份工作，他十分珍惜，主动加班加点，车间里的苦活、累活都抢着干。王某的师傅、车间主任包括分厂领导都很喜欢他。试用期满后，加上加班费，王某每月能拿到3500元，他倒也知足常乐。

2014年8月，一次大学同学小聚，王某见到了同在一个城市工作的铁哥们杨某。回忆大学生活之余，比比两人的工资收入是免不了的。与杨某比，王某每月的工资收入高了不少。但一细论，王某发现了问题，杨某每月虽然只有2500元左右，但他每周双休，平时加班也不多；王某每月能拿到3500元，但自己的双休日经常是在加班中度过，平时加班也是常事，如果除去加班工资，自己还没有杨某拿得多。经其他同学指点，王某发现，某机械有限公司给自己发的加班费好像也有问题。小聚后，王某上网搜索，再对照自己的劳动合同、工资单，他发现了问题所在：自己劳动合同上约定工资2000元，由基本工资1200元、绩效工资300元、岗位工资300元、津贴200元四部分构成，但公司在计算加班工资时，是以基本工资1200元作基数，这样，每加一次班，由于基数少了800元，加班费自然少了不少。王某想不明白，劳动合同上没有约定，事先也没有和他说，该公司为啥就自行决定将基本工资作为加班工资基数呢?王某找到车间主任、分厂负责人，一直找到人力资源部。可他得到的解释基本都一样，法律对加班工资基数并无明文规定，公司自行决定并无不妥；公司一直以来都是这么操作的，已经成为约定俗成的规矩，怎么可以轻易改变?王某知道，自己这份工作来之不易，真和公司翻脸，自己还真下不了决心，可让他忍气吞声，却又心有不甘。2014年9月，王某找到所在地市总工会，想请娘家人帮自己找个两全之策。那么，加班工资基数，用人单位可以自己说了算吗?如果不可以，那究竟是谁说了算?

 案例分析

　　加班工资争议一直是劳动争议案件中主要的案件类型。在涉及到加班费的劳动争议中，如何确定加班工资基数，是个既容易被忽视又存在大量侵权现象的领域。在协调处理中，如何依法、准确地确定加班工资基数，是处理此类劳动争议案件的关键。

综合各种维权实践，用人单位确定职工加班费计算基数的常见问题主要包括：

1．在劳动合同中双方约定加班工资基数，但这个基数常常低于当地最低工资标准；

2．职工工资分很多细项，没有约定加班工资基数，但计算加班费时仅以“基本工资”作为基数；

3．不管职工每月工资收入多少，都以当地最低工资标准为计算基数；

4．职工无论加班多少，每月固定可得一笔“加班费”，不考虑加班工资计算基数。

依据《劳动法》《劳动合同法》等法律法规，确定法定节假日以及平时工作日、休息日的加班工资基数，主要依据以下4方面原则：

1．如果劳动合同对加班工资基数已作出了明确约定的，应按照双方的约定计算加班工资。按照契约必守的原则，只要不存在劳动者被欺诈或者胁迫的情形，即使劳动者每月实际工资收入高于合同约定，也应当按照合同约定的加班工资基数来计算，但最少不得低于最低工资标准。

2．如果劳动合同明确约定工资数额，但没有约定加班工资基数的，应按双方约定的正常工作时间的月工资标准作为加班工资基数。这里需要注意两点：一是劳动合同上约定的工资数额要与职工正常工作时间所得的劳动报酬基本一致，这一点，在实际生活中容易引发分歧和争议；二是如果劳动合同上工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各个工资项目的总和作为基数计发加班费，而不能以其中单独一项作为计算基数。比如，劳动合同没有约定加班工资基数，用人单位仅仅以“基本工资”一项作为加班工资基数计算加班费，就属于不依法支付加班费的违法行为。

3．如果劳动合同对劳动报酬没有明确，或者约定不明确，引发劳动争议的，依照《劳动合同法》第十八条的规定，最好的解决方法是劳动者与用人单位重新协商；协商不成的，可由用人单位与职工代表通过集体协商确定，协商结果应签订集体合同或工资协商协议。

4．如果集体合同(工资协商协议)、劳动合同均没有约定工资数额以及加班工资基数的，应当以劳动者本人月实际工资收入作为加班工资基数。依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。因此，在计算劳动者本人月实际收入时，只要是劳动者在正常劳动时间内，在提供正常劳动的情况下取得的收入，均应当纳入加班工资基数的计算范畴。但用人单位已经支付的加班工资应当扣除，不能列入计算范围。

需要强调的是，不管用哪种方式确定加班工资基数，都不得低于当地最低工资标准。最低工资标准是劳动者正常工作时间工资的底线，也是法律关于工资的强制性规定，劳动者正常工作时间工资不得低于最低工资标准，因此用人单位与劳动者约定的加班费计算基数，不得低于最低工资标准，否则该约定将因违反法律的强制性规定而归于无效。

本案中，某机械有限公司与王某在劳动合同中约定了工资数额，但没有约定加班工资基数，属于前述确定加班工资基数4方面原则的第二种情形，应该以合同约定的工资总额为加班工资基数。某机械有限公司以法律没有明文规定、公司约定俗成为由，自行决定以王某工资总额中的“基本工资”作为加班工资基数，是违反法律规定的无效行为。另外，即使某机械公司与王某在合同中约定以基本工资为加班工资基数，由于王某的基本工资只有1200元，低于该市最低工资1480元，此项约定因违反法律法规，也属于无效约定。在所在地市总工会的协调下，某机械公司承认以前对法律法规一知半解，公司关于加班的相关制度规定需要调整和完善。为了减少震动面，在征得王某本人同意的情况下，该公司答应对王某过去一年的加班费作适当补偿；从2014年9月起，以王某工资总额2000元为加班工资基数，重新计发王某的加班工资。在协调中，某机械公司有关负责人充分肯定了王某勤勉工作、吃苦耐劳的工作态度，让王某认真工作，不要因为这件小事背上思想包袱。王某对最后双赢的调解结果十分满意。

法规链接

《劳动合同法》第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

《劳动合同法》第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

《劳动合同法》第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准

《关于工资总额组成的规定》(一九九八年九月三十日国务院批准一九九零年一月一日国家统计局第一号令发布)第三条工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。

《关于工资总额组成的规定》第四条 工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。

（文章摘编自《工会信息》）