案情简介

　　2013年5月，有着11年连续工龄的范某，经人介绍跳槽到江苏省镇江市某铸造公司工作，与公司签订了两年期劳动合同，从事车间现场管理，基本月薪5600元。2014年1月，范某主动向公司提出离职申请，理由是车间灰尘太大，出于健康考虑，计划春节后另谋高就。公司随即表示同意。在办理离职手续时，范某要求公司支付2013年自己未休年休假的工资补偿，该公司人力资源部一口拒绝，认为范某2013年5月才到本公司工作，满打满算，才为本公司工作了8个月。该公司员工手册上明确规定：“在本公司连续工作一年以上的员工，享受带薪年休假。”对照此条规定，范某不符合休假条件，自然就没有年休假，哪里来的未休年休假工资补偿。范某则认为，自己与原单位解除劳动关系后的第二天，就到该公司报到上班，连续工龄已11年多，完全符合法律规定的带薪年休假条件，按理应该享受10天年休假。双方唇枪舌剑，各说各的话，各摆各的理，但谁也没说服谁。范某气不过，春节后一上班，就找到镇江市总工会，请求娘家人出面，帮助自己主张正义。

　　那么，范某到新单位工作不满一年，有享受年休假的权利吗？他对某公司提出的工资补偿要求是否过分？

　　案例分析

　　我国实行带薪年休假制度后，不少用人单位对年休假制度相关法律法规存在误读或认识误区，劳动者年休假权益或补偿权益没有得到充分保护。本案争议焦点在于，职工新进用人单位不满一年，是否享受带薪年休假的权利？

　　焦点一：如何界定连续工作满一年？必须在现工作单位工作满一年才享有年休假的权利吗？

　　《劳动法》第四十五条明确了我国实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。此后，国务院颁布的《职工带薪年休假条例》和人力资源和社会保障部公布的《企业职工带薪年休假实施办法》对此进一步细化，明确规定：职工连续工作满一年（或满12个月）以上的，就具备享受带薪年休假的基本条件。

　　在实践中，很多用人单位规定，必须在本单位工作满一年以上才有年休假；对如何确定职工累计工作时间，也存有不少争议。对这两个问题，人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》给上海市人力资源和社会保障局有关问题的复函（人社厅函〔2009〕149号）都作了明确的回答和界定：

　　关于《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”， 国家人力资源和社会保障部明确规定，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

　　关于《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，国家人力资源和社会保障部明确规定，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。

　　也就是说，职工无论是在同一用人单位连续工作满1年，还是在不同用人单位连续工作满1年，都具备享受年休假的基本条件，不会因为职工跳槽换单位而重新计算连续工作满1年的计算始点。

　　焦点二：入职新单位时间不满一年，如何计算年休假天数？

　　职工能休多长时间年休假，主要和职工本人累计工作时间密切相关，依据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

　　职工入职新单位，该如何计算年休假天数呢？《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且符合“连续工作满12个月以上”这一基本条件的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，具体折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）x职工本人全年应当享受的年休假天数。折算后不足1整天的部分不享受年休假。

　　根据以上折算办法，新进用人单位的职工想入职当年享受年休假，折算后的休假天数必须大于或等于1天。具体来说，累计工龄满1年不满10年的职工，当年必须在新单位工作满73天以上（73天÷365天×5=1），也就是必须要在当年10月20日前进新单位；累计工龄满10年不满20年的职工，当年必须在新单位工作时间满37天以上（37天÷365天×10=1.01），也就是当年11月24日前进新单位；累计工作满20年以上职工，当年必须在新单位工作满25天以上（25÷365天×15=1.02），也就是要在当年12月7日前进新单位，这样，入职当年就可以享受到1天以上的年休假。

　　焦点三：员工中途提出辞职，用人单位是否需要支付当年未休年休假补偿?

　　实际生活中，用人单位主动提出与职工解除或者终止劳动合同时，一般会将职工当年应休未休年休假天数折算成相应报酬一并补偿。但对于职工主动提出辞职或单方解除劳动合同的情形，用人单位通常视为员工自行放弃当年带薪休假的权利，过期作废，无需折算未休年休假的报酬。

　　实际上，年休假不会也不应该过期作废。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬。

　　此条款并未区分用人单位要求解除劳动合同，还是劳动者要求解除劳动合同。无论解除或终止劳动合同的原因如何，只要出现劳动合同解除或者终止的情形，用人单位就应当向劳动者折算并支付当年度应休未休年休假的工资报酬。年休假工资属于工资范畴，类似加班工资，即使解除或终止劳动合同的原因在于劳动者，用人单位也不能因此而免除支付年休假工资的义务。

　　在本案协调中，镇江市总工会认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条并未对“连续工作满12个月以上”作出任何修饰和限制；国家人力资源和社会保障部对“连续工作满12个月以上”作了界定和明确。而范某所供职的公司在休假制度中，却对“连续工作满一年”附加了“在本公司”的限制，这样的规定，实际上损害了入职不满一年劳动者的合法权益，是不符合法律规定的。因此，范某依法应当享有带薪年休假的权利。

　　对范某要求某公司支付10天未休年休假的工资补偿，镇江市总工会认为，范某虽然已累计工作11年多，符合应休年休假10天的规定，但2013年，范某在某公司工作时间仅为8个月，故范某2013年年休假天数，应按照范某在该公司剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具体折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。按此公式计算，范某的年休假为（245÷365）×10=6.71≈6天。

　　经过调解，某公司按范某应休未休的年休假天数（6天）、300%的日工资标准支付了范某的年休假工资，其中包含范某正常工作期间的工资收入。同时，镇江市总工会对某公司休假制度中的违法条款提出了修改意见和建议，某公司表示事后一定及时修改完善。范某对市总工会及时出手援助非常感激。

　　法规链接

　　《职工带薪年休假条例》第二条  机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

　　《职工带薪年休假条例》第三条  职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

　　国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

　　《企业职工带薪年休假实施办法》第三条　职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假 （以下简称年休假）。

　　《企业职工带薪年休假实施办法》第四条　年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

　　《企业职工带薪年休假实施办法》第五条　职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

　　前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

　　来源：中工网-工会信息