案情简介

    经朋友介绍,2013年10月，职工吴某入职某学校后勤集团，工作岗位为校园保洁。入职前，学校后勤集团就告诉吴某，《劳动合同法》实施后，学校对后勤集团用工情况进行了清理，后勤集团的大多数岗位，实行的是劳务派遣制，但待遇上与原来并没有发生很大的变化。后勤集团让吴某考虑清楚后，再决定是否和劳务派遣公司签约。吴某想，虽然自己是和劳务派遣公司签约，但工作地点依然是在学校，工资也不少，仅仅是名分不同而已；再说，现在找份工作不容易，容不得自己挑三拣四，就和劳动派遣公司签约了。2014年8月3日，吴某听说后勤集团发放了四个月的高温津贴800元，但自己拿到手的工资，和上个月并没有任何变化。吴某去后勤集团人事部了解情况，人事部答复说，吴某是劳务派遣工，学校发放的高温津贴，仅限于后勤集团正式员工，吴某的高温津贴要找劳务派遣公司去要。吴某找到劳务派遣公司，公司答复，学校后勤集团支付给劳务派遣公司的总费用里，一直就没有高温津贴这个项目，要想享受高温津贴，需要后勤集团同意增加费用后才能发放。后勤集团和派遣公司两边这么一推，吴某没了主意，不知道该找谁去要这高温津贴。巧的是，吴某在8月5日的晚报上看到了XXX市总工会发布的维权预警信息，说劳务派遣工享有同工同酬分享权。拿着刊登维权预警信息的这张晚报，吴某找到了XXX市总工会，请求“娘家人”帮助协调解决。那么，劳务派遣工能享受“高温津贴”吗?

案例分析

    每到盛夏时节，高温权益保障问题都会成为社会各界关注的热门话题。作为高温权益的核心——高温津贴的发放，则更会牵动众多职工的心。什么情况下能依法享受高温津贴?发放的具体时间、标准是什么?劳务派遣工能否享受高温津贴?本案就是这三方面的典型案例。

    一、享受高温津贴的条件是什么?

    高温津贴是针对高温条件下从事经济建设和企业生产经营活动的职工而发放的特殊工资性补偿。发放目的是为了保证盛夏季节高温条件下经济建设和企业生产经营活动的正常进行，保障企业职工在劳动生产过程中的安全和身体健康。

    《防暑降温措施管理办法》第十七条规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴；用人单位安排劳动者在35℃以上

高温天气从事室外露天作业，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。

    依据《防暑降温措施管理办法》，高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。因此，各地高温月份及高温津贴发放标准不尽一致。以江苏为例：江苏省人力资源和社会保障厅规定，企业安排职工在室外露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下工作的(不含33℃)，应当向职工支付夏季高温津贴，目前具体标准是每人每月200元，支付时间为4个月(6月、7月、8月、9月)。

    也就是说，劳动者在用人单位的安排下在35℃以上高温天气从事室外露天作业，或者用人单位不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，都应当向劳动者发放高温津贴。

    二、如何理解同工同酬原则?劳务派遣工能否享受高温津贴?

    现实生活中，有的单位发放高温津贴不是与高温下的劳动强度挂钩，而是按照“身份”、“编制”发放，高温津贴成为一种

身份的标识，一些临时工、劳务派遣工等所谓“编外人员”，因身份不“正式”，在高温津贴发放中遭遇差别对待。

    《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。从法律意义上来说，同工同酬必须具备三

个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工

作量取得了相同的工作业绩。具体而言，同工同酬的内容一般包括以下几个方面：第一，男女同工同酬。第二，不同种族、民

族、身份的人同工同酬。第三，地区、行业、部门间的同工同酬。第四，企业内部的同工同酬。这也是同工同酬中最重要的内

容，即在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。

    根据《劳动合同法》第六十三条的规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”这个法条明确告诉我们，同工同酬是劳务派遣员工拥有的重要权利。因此，用人单位发放高温津贴，应坚持同工同酬原则，劳务派遣工只要在劳动过程中完整地接受用工单位的管理，符合国家规定的高温津贴发放条件，都应该要像用工单位的其他劳动者一样，享有享受高温津贴的权利。

    三、劳务派遣工的高温津贴一般应该由谁来支付?

    《劳动合同法》第六十二条规定，实际用工单位应当履行的义务包括“提供相应的劳动条件和劳动保护”、“提供与工作岗位相关的福利待遇”。《劳务派遣暂行规定》第九条规定，用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

    从上述法律法规可以看出，实际用工单位负责提供相应的劳动条件和劳动保护以及与工作相关的福利待遇，劳务派遣工的高温津贴，由实际用工单位支付比较合理。当然，如果派遣单位和用工单位关于高温津贴的支付有约定的，从其约定。

　　本案中，接到吴某的求助后，xxx市总工会工作人员随即联系了学校后勤集团的有关负责人。经过调查核实，后勤集团证实集团确实规定只有正式员工才能享受高温补贴，劳务派遣工一直不享受，这样的做法已经持续好几年了。在xxx市总工会宣传和解释《劳动合同法》和国家关于高温津贴的政策规定后，后勤集团意识到了自身规定的不妥。经过协调，后勤集团经请示学校后，同意向劳务派遣公司增加支付高温津贴相关的费用，并承诺今后按照同工同酬的原则，对所有劳务派遣工一视同仁。2014年9月，吴某打来电话，告诉xxx总工会，后勤集团承诺的高温津贴已经发放到位；对xxx市总工会的出面协调，吴某表示由衷的感谢。

法规链接

　　《防暑降温措施管理办法》第十七条 劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。

用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。

　　《劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

　　《劳务派遣暂行规定》(2014年3月1日起施行)第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

　　《劳动合同法》第六十二条 用工单位应当履行下列义务：

　　（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

　　（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

　　（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

　　（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

　　（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

　　用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

　　《劳动合同法》第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　来源：工会信息