案情简介

    时间到了2014年12月，当年3月入职的某医疗器械公司的王某，正盘算着用年终奖给自己买部苹果手机。他把自己这个想法在部门刚一宣布，部门主管劈头就给他泼了一盆凉水，说公司总经理最近在会议上刚刚宣布了一个新决定，年中新进人员当年不享受年终奖，想用年终奖买手机，那只有等明年了。

    对于公司这项规定，王某觉得很诧异。当初投奔这家公司，就是冲着公司丰厚的年终奖，怎么说取消就取消了呢?他回到家，翻箱倒柜把自己与公司签订的那份劳动合同找了出来，发现合同上清清楚楚写了这么一条：经考核合格，年终奖按实际履行月份所应分摊的规定数额领取。想想自己为公司服务大半年时间，居然很有可能一分钱年终奖都没有，这也太不合理了啊!王某找到该公司人力资源部理论，答复说，是否发放年终奖，是用人单位的经营管理自主权，既然公司决定刚入职的新进员工不得领取年终奖，作为个人，就得服从公司的决定。该公司人力资源部的同志还劝王某眼光要放长远些，不要斤斤计较，更不要无理取闹。作为新进员工，王某本想息事宁人，忍下这口气，可“无理取闹”这个词深深刺激了他，自己明明有理，劳动合同上白纸黑字，怎么反倒成了无理取闹呢?

    王某找到xxx市总工会，咨询自己有没有领取年终奖的资格，如果有，怎样才能争取到属于自己的年终奖?

案例分析

    有着鼓励和激励双重性质的年终奖，正日益成为劳动争议增长的一个新领域。本案争议的焦点，在于新人职的王某究竟有没有领取当年年终奖的资格?

    一、何为年终奖?年终奖是否属于劳动报酬?

    年终奖是“全年一次性奖金”的简称，是指用人单位根据全年经济效益和对劳动者全年工作业绩的综合考核情况，向劳动者发放的一次性奖金。

    国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。

    国家统计局《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》对“工资总额”作了明确界定，规定“工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据"。关于奖金的范围，则明确规定：生产奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、年终奖(劳动分红)等。

    根据上述规定，我们可以认定，“年终奖"属于工资总额的范畴，属于劳动报酬。

    二、是否发放年终奖，用人单位能否说了算?

    年终奖虽属于工资总额范畴，但它是用人单位对劳动者的一种额外经济奖励，可以在工资之外另行发放。它不像最低工资标准、社会保险费缴纳等法律强制规定的内容，不是用人单位必须发放的法定项目。

    根据《劳动法》第四十七条关于“用工单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资

分配方式和工资水平"的规定，用人单位对是否实行年终奖制度拥有自主权，也就是说，发放年终奖并非用人单位的法定义务。在单位没有建立年终奖制度，双方也没有就年终奖有过约定的情况下，劳动者主张用人单位支付或发放年终奖，是得不到法律支持的。

    三、新进人员是否具有领取当年年终奖的资格和条件?

    《劳动法》明确规定，用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。就年终奖而言，新进人员能否领取当年的年终奖，总的原则是遵循“约定优先"。

    具体而言，如果用人单位实行年终奖制度，新进人员能否领取，可分两种情况判断：

    1．劳动合同没有约定或单位规章制度没有规定的情况。在既没有合同约定，也没有制度规定的情况下，根据《劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬"的规定，新进人员具备领取年终奖的条件，用人单位仅以劳动者属于新进人员为由拒绝发放年终奖，有违同工同酬的法律规定。

    2．劳动合同有约定或单位规章制度有规定的情况。年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。这里要再分两种情况：一种情况是，劳动合同约定或单位规章制度规定新进人员属于年终奖的发放范围，应当按照劳动合同或规章制度执行。如有的单位规定：职工在年度内中途

到职的，按实际工作月数比例计算：凡未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计。

    还有一种情况，如果单位规章制度和劳动合同明确规定新进员工不属于年终奖发放范围，不得享受年终奖，那么，新进员工成功追索年终奖的希望就十分渺茫了。

    四、劳动合同的约定和规章制度对年终奖的规定不一致怎么办?

    有的用人单位在劳动合同中与劳动者约定之余，相关规章制度中对年终奖也有规定。实际生活中，劳动合同与劳动规章对年终奖的规定不一致时怎么办?《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条作了明确规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求

优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”也就是说，在年终奖这个问题上，劳动规章的规定与劳动合同的约定相抵触时，必须按照对劳动者有利的原则来处理。

    本案中，王某与公司签订的劳动合同中，已经明确了对年终奖发放的约定。根据年终奖发放“约定优先"的原则，这一约定对该公司和王某都具有相应的约束力，该公司负有支付年终奖的义务。该公司总经理在会上宣布年中新进人员当年不能领取年终奖，一是仅凭总经理个人口头宣布的决定并不能等于公司依法制定的规章制度；二是即使总经理宣布的新制度是依法制定的，但它与王某劳动合同上约定不一致，按照最高人民法院司法解释(二)的相关规定，应该优先适用合同约定，王某依然可以依法主张本该属于他的那部分年终奖。

    在xxx市总工会的过问下，该公司人事部承认在处理王某年终奖这件事情上有些随意和不严谨，好在王某反映的情况事实上还没有发生，目前仅仅是说说而已。该公司承诺，一定按照合同的约定，发放年终奖时，肯定不会将王某排除在外。对王某找到工会求助，该公司相关负责入也表示理解。

法规链接

　　《劳动法》第四十六条　工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

　　工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

　　《劳动法》第四十七条　用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

　　《关于工资总额组成》（一九八九年九月三十日国务院批准一九九零年一月一日国家统计局第一号发布）第四条 工资总额由下列六个部分组成：

　　（一）计时工资；

　　（二）计件工资；

　　（三）奖金；

　　（四）津贴和补贴；

　　（五）加班加点工资；

　　（六）特殊情况下支付的工资

　　二、关于奖金的范围

　　（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。

　　（二）节约奖包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。

　　（三）劳动竞赛奖包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励。

　　（四）其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金等。

　  来源：工会信息