案情简介

    2014年4月，职工陈某进入某教育咨询中心，担任总经理助理。陈某与中心签订了三年期劳动合同，约定执行标准工时制度，每月工资为2500元，另外发放伙食补助、交通补贴500元。2015年3月30日，陈某因个人原因提出辞职；2015年4月30日，陈某正式离职。交接手续完毕后，陈某要求咨询中心支付一年的加班费。陈某的理由是，虽然合同约定执行八小时的标准工时制度，但实际上陈某每周工作六天，每天工作10小时；陈某曾多次要求中心实行每周工作五天、每天八小时的工作制度，或者支付相应的加班费，但中心一直以经营状况一般、将来会解决为借口，从未支付加班费。对陈某要求支付加班费的要求，中心答复说，双方签订的《劳动合同书》中明确约定适用标准工时制度，中心是严格履行劳动合同的，从未安排陈某加班，所以无需支付任何加班费用。陈某提出，中心发放工资的形式为员工签字领钱，实行的是电子考勤，如果中心否认存在加班事实，要求查验自己的工资表和考勤记录。中心认为，陈某自己主张加班费，就应该提供证据证明自己加过班，怎么能让中心提供加班证据呢?多次争执不下，在镇江市总工会的支持下，陈某向劳动争议仲裁院申请仲裁，要求支付工作期间的加班费，并向仲裁庭提供了《劳动合同书》、贴在墙上的中心作息时间照片、一年来有陈某跟班的学生上课排班表复印件以及自己向中心领导争取加班费时的录音材料。那么，劳动者主张加班费，需要自己承担举证责任吗?如果需要，怎么才能有效

案例分析

　　近年来，劳动者要求用人单位支付加班费的劳动争议逐年增加，但与此同时，因缺少证据导致劳动者败诉的案例也居高不下。支付加班费的前提是必须存在加班事实，究竟是由用人单位，还是由劳动者承担举证责任，是本案首先要解决的问题。

    一、在主张加班费时，劳动者是否需要承担举证责任?

    依照《劳动法》的规定，在标准工时制度下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。超出

规定的工作时间安排劳动者工作，就属于延长劳动时间，用人单位应当支付加班工资。

    劳动争议中的举证责任问题，一般适用民事诉讼中“谁主张，谁举证"的基本原则，即谁提出请求，谁就有责任提供证据，、否则就得不到法律的支持。《劳动争议调解仲裁法》第六条明确规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。"追索加班费同样适用这条法规。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条更是明确规定了加班费纠纷的举证责任分配问题：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”

    也就是说，劳动者向用人单位主张加班费，要先行举证，证明自己曾经加过班，并想方设法提供证据来证明加班事实的存在。

    二、劳动者主张加班费，用人单位是否有义务提供相关加班证据?

    在日常的人事管理中，用人单位通常都处于强势地位，往往拥有信息、资源等多方面的优势，特别是掌握和管理着劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳等方面的情况和材料，劳动者一般无法取得。从举证能力上来看，用人单位相对于劳动者而言，无疑处于绝对优势地位。

    为了更好地协调劳动关系，进一步均衡劳资双方的力量对比，《劳动争议调解仲裁法》第六条在明确“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的同时，规定“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果"。同样，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条也就加班费争议中用人单位的举证责任作了明确，规定“劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。

    因此，劳动者主张加班费时，用人单位有提供相关证据的义务，即在劳动者进行初步举证的基础上，用人单位应提供由其掌握管理的与加班事项有关的证据。在加班争议进入司法程序时，劳动者可以提请仲裁委或法院，要求用人单位提供工资表、考勤记录等属于用人单位掌握的证据，以证明劳动者的工资里是否包括有加班费，考勤记录是否反映劳动者加班的情形。

    值得注意的是，对于劳动者主张加班事实的证据由用人单位掌握管理的，劳动者仍然要对这一主张负举证责任；当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位即应当提供，用人单位拒不提供的，由其承担不利后果。

    三、劳动者怎么才能有效举证加班事实的存在?

    实际生活中，很多用人单位安排劳动者加班，常常口头通知；当发生加班费劳动争议时，劳动者面临最常见的尴尬情形就是“口说无凭”。为了有效维权，劳动者要牢固树立证据意识、学会有效举证就成为关键。因为有没有证据、证据证明力的强弱，将对维权结果产生决定陡的影响。

    实践中，基于保护劳动者的原则，通常会放宽或降低对劳动者履行举证责任的要求，即只要求劳动者一方提出的基本证据或者初步证据可以证明有加班事实的存在，就视其举证责任已经完成，转由用人单位对劳动者的实际加班情况负举证责任，用人单位举证不能的承担不利后果。

    因此，对于加班事项的举证，劳动者提供的基本证据或初步证据不一定要很充分，那些与加班事实有关联的小线索、小环节、小细节，都可能成为劳动者举证存在加班事实的证据。劳动者只要做个保存证据的“有心人”，从加班前、加班中、加班后三个时间节点人手，细心取证，就一定能搜集和保留关于加班的一些有效证据：

    一是加班前或平日工作中可以搜集的证据，比如单位领导用QQ通知加班的，可以截屏保留证据；单位在内网上公布加班人员名单的，可以复制保存网页；单位张贴书面加班通知的，可以拍照留存；用人单位写有作息时间的规章制度、考勤制度的，可以想方设法复制一份自己留存。

    二是劳动者加班中，可以注意保留交接班记录、领取材料记录、工作流程记录，也可以保留加班时工作邮件或电话往来的一些记录；如果加班情况考勤无法反映，则应注意对自己所做的工作内容进行记录，将开会时间、地点、参加人数、会议内容记录下来。

    三是加班后，劳动者要争取有同事出庭作证，说和自己一起加班或看到劳动者加班；要保留加班后向单位报销打的费及报销理由的复印件，以及劳动者向主管主张加班费时的录音、QQ聊天记录等视听材料。

    需要提醒的是，当用人单位无视法律规定拒付加班工资时，劳动者可以向劳动监察举报或是申请劳动仲裁，并想方设法收集关于加班事实的证据，运用法律手段维护自身的合法权益。即使离职，劳动者应依据用人单位的违法事由，向用人单位发出“解除劳动关系的通知”并保留相关证据，以保障自己依法取得解除合同的经济补偿金。如果劳动者意气用事、“一走了之”，不仅对主张加班费于事无补，反而会因主动辞职，为获得经济补偿金平添了很多障碍。

    本案中，仲裁庭审理后认为，陈某提供的《劳动合同书》、作息时间照片、排班表复印件以及电话录音，初步证明了陈某加班的事实。在陈某完成举证责任后，教育咨询中心拒绝对陈某是否存在加班的事实进行举证，拒绝提供工资表、考勤记录等证据，其行为应承担不利的法律后果。在仲裁庭的主持下，陈某和教育咨询中心达成调解协议，中心同意按约定的加班工资基数，向陈某一次性支付了201 4年4月1日至201 5年4月30曰期间的加班费。

法规链接

　　《劳动争议调解仲裁发》第六条　发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件试用法律若干问题的解释（三）》第九条　当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。

　　当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

　　《民事诉讼法》第六十四条　当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

　　当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。

　　人民法院应当按照法定程序全面地、客观地审查核实证据。

 　　来源：工会信息